Deca kao ključni akteri u dizajniranju radnih mesta

Oblast koja danas zaokuplja pažnju sektora ljudskih resursa je postizanje ravnoteže između poslovnog i privatnog života, koja se može opisati kao zadovoljstvo i dobro funkcionisanje na radnom mestu i u porodičnom domu, bez sukobljavanja uloga. S obzirom na to da roditelji oblikuju stavove dece prema budućem poslu i porodici, važno je imati na umu očekivanja dece o radnom mestu roditelja naspram strategija ljudskih resursa čiji je cilj postizanje dobrobiti za zaposlene roditelje. Ovaj izazov prepoznale su i međunarodne organizacije; one su, razvijajući normativne okvire poput Principa poslovanja i prava dece (Save the Children, Globalni dogovor, UNICEF), apelovale na preduzeća da uspostavljanjem odgovarajućih politika sagledaju svoj uticaj na decu sa radnog mesta. Ako se roditeljima koji rade obezbede tri osnovna resursa – vreme, finansije i usluge – doprinos koji poslovanje po meri porodice može dati dobrobiti dece je višestruk: smanjenje digitalnog nasilja, poboljšanje kognitivnog razvoja i školskog uspeha te usvajanje zdravih stilova života. Zbog toga UNICEF poslovanje po meri porodice stavlja među strateške stubove saradnje sa poslovnim sektorom, deleći ga na „četiri transformativne promene na radnom mestu“: plaćeno roditeljsko odsustvo radi nege male dece; podrška dojenju; dostupna i kvalitetna briga i dodaci za decu. Istraživanje o poslovanju po meri porodice sprovedeno je u maju i junu putem dve elektronske ankete, kako bi se uporedili stavovi dve ciljne grupe - dece i poslodavaca. Svrha ankete u kojoj je učestvovalo 1.279 dece i mladih iz cele Srbije bila je prikupljanje informacija o tome kako na njih utiče radno mesto roditelja i šta preduzeća u Srbiji mogu da učine kako bi bila više orijentisana na potrebe dece svojih zaposlenih. Anketa namenjena poslodavcima imala je za cilj bolje razumevanje praksi poslovanja po meri porodice mimo onih koje su propisane zakonom i sticanje uvida u stavove poslodavaca vezane za postizanje ravnoteže između posla i porodice. Dotaknuta je i organizacija rada tokom pandemije kovida-19, zajedno sa merama za zaštitu zaposlenih i njihovih porodica. Anketirana deca i mladi većinom primećuju da roditelji rade prekovremeno i svedoci su njihovih razgovora o poslu. Iako tvrde da roditelji imaju vremena za njih, obeshrabruje nalaz da svaki peti roditelj ima vrlo malo ili nimalo vremena za svoju decu. Većina mladih ispitanika potvrđuje da tokom radne nedelje ima zajedničke aktivnosti sa roditeljima. Ipak gotovo polovina dece i mladih izdvaja događaje koji su njima važni, a u kojima im je nedostajala roditeljska pažnja, poput emocionalnih problema i sportskih takmičenja. Anketirani poslodavci su u potpunosti svesni mladih članova porodice svojih zaposlenih i tvrde da su otvoreni prema potrebama roditelja na radnom mestu, ali samo dok to ne ugrožava poslovanje. Oni razumeju izazov u postizanju ravnoteže između posla i porodice, a posebno za zaposlene majke, ali u praksi ne podstiču očeve na roditeljsko odsustvo. Istraživanje je identifikovalo očigledan jaz između praksi po meri porodice koje nude poslodavci i očekivanja koja deca imaju od radnog mesta roditelja. Jedino preklapanje između onoga što poslodavci nude na radnom mestu, a što deca vrednuju, predstavlja mogućnost povremenog rada od kuće, što može biti polazna osnova u redizajniranju poslovanja po meri porodice nakon pandemije. Potrebno je iskoristiti pozitivan nalaz o svesti poslodavaca i njihovoj otvorenosti prema potrebama roditelja na radnom mestu i usmeriti ga na politike i prakse koje će smanjiti stres zaposlenih roditelja i unaprediti njihovo porodično blagostanje, što može postati sastavni deo organizacione kulture. Da bi bile efikasne, prakse poslovanja po meri porodice moraju se osmisliti kao uravnoteženi paket mera koje se tiču vremena, usluga i finansija prilagođenih različitim porodičnim i radnim situacijama. S tim u vezi, poslodavci mogu da uključe zaposlene i članove njihovih porodica u razvoj alata, komunikacionih kanala i resursa dizajniranih za postizanje zdrave ravnoteže između posla i porodice, dok veliki poslodavci mogu razmotriti osnivanje savetovališta za odgovorno roditeljstvo u okviru sektora za ljudske resurse. Osim toga, istraživanje je pokazalo da su adolescenti kategorija koja je najmanje obuhvaćena poslovnim praksama po meri porodice. Poslodavci ne treba da zanemaruju ovu starosnu kategoriju dece zaposlenih, već da pruže podršku roditeljima o važnim temama vezanim za period adolescencije, poput zavisnosti, reproduktivnog zdravlja, anksioznosti i izbora budućeg zanimanja. Pošto se prakse poslovanja po meri porodice uglavnom primenjuju na dobrovoljnoj osnovi, država bi trebalo da omogući određene podsticaje za njihovu širu primenu. Pored poreskih olakšica za unapređenu brigu o deci, dopunsku zdravstvenu zaštitu članova porodice i stipendija za decu zaposlenih, trebalo bi sprovoditi više istraživanja sa poslodavcima kako bi se među preduzećima identifikovali šampioni poslovanja po meri porodice, zajedno sa specifičnim sektorskim praksama koje mogu inspirisati ostale. Uz to, država bi mogla da pruži dodatni podstrek rodnoj ravnopravnosti preko kampanja za promenu ponašanja radi smanjenja stigmatizacije očinstva u društvu. Pandemija je snažno uzdrmala paradigmu svakodnevnog poslovanja, dovodeći do naglih promena poput rada od kuće, virtuelnog timskog rada, empatičnog liderstva, a kod radnika do društvenog udaljavanja i usamljenosti, ugroženog zdravlja, rastuće nezaposlenosti i nejednakosti. Kovid-19 predstavlja i akutnu pretnju za dobrobit porodica i dece zbog sve veće finansijske nesigurnosti i povećanog tereta brige o deci. Prema apelu UNICEF-a i Međunarodne organizacije rada, poslovni sektor ima ključnu ulogu u pružanju podrške porodicama pogođenim pandemijom. Gubitak posla, zatvaranje škola i nedostupnost brige o deci doveli su do toga da je roditeljima koji rade potrebna podrška kako bi ublažili negativne posledice po decu. Otuda se i sektor ljudskih resursa suočio sa izazovom da održi kontinuitet poslovanja, a da istovremeno štiti zaposlene od virusa jačanjem mera zaštite na radu, fleksibilnim radom, pružanjem podrške u suočavanju sa stresom i plaćenim odsustvom radi brige o deci. Tokom prolećnog dela pandemije, trećini mladih ispitanika bila je potrebna roditeljska podrška, što je stvorilo dodatni pritisak zaposlenim roditeljima, posebno onima koji su nastavili da idu na posao. S druge strane, deca roditelja koji su radili od kuće osećala su se sigurnije, jer su smatrala da roditelji imaju više vremena za njih. Na osnovu poređenja sprovedenih pandemijskih mera za zaštitu zaposlenih i njihovih porodica sa onima koje su uočili mladi ispitanici kod kuće, može se zaključiti da su poslodavci pokazali visok nivo odgovornosti prema svojim zaposlenima, ali da je zaštita njihovih porodica bila zapostavljena. Uprkos još uvek nepredvidivim posledicama po radno okruženje, pandemija kovida-19 pruža priliku odgovornim poslodavcima da naprave kritičnu pozitivnu razliku na tržištu rada time što će omogućiti zaposlenim roditeljima da fleksibilnije organizuju svoje radno vreme, odnosno što će im pružati korisne informacije, usluge i resurse kako bi se izborili sa krizom. S tim u vezi, bilo bi korisno da poslodavci preduzmu organizacionu procenu kako bi utvrdili koja vrsta fleksibilnog radnog aranžmana najbolje odgovara potrebama zaposlenih roditelja, čime se rešavaju identifikovani izazovi u usklađivanju poslovnih i porodičnih obaveza i niža produktivnost rada od kuće. Konačno, uvođenje savetovanja u organizaciji može bitno doprineti mentalnom zdravlju zaposlenih i njihovih porodica, što je jedan od važnih faktora u odgovoru na kovid-19. Pružanje podrške zaposlenima u upravljanju potencijalnim stresom, anksioznošću, depresijom i nesigurnošću, kao posledicama pandemije, može dugoročno doprineti stabilnosti radne snage i postati stub strategije brendiranja poslodavaca u novonastalom radnom okruženju.